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Crisi economica, imprese e lavoro: il ruolo del capitale umano in Italia

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Qual è il legame tra le scelte che gli individui fanno in istruzione e formazione e le loro storie lavorative, in termini di inserimento professionale, occupazione e reddito? E quale relazione vi è tra le performance produttive e la competitività delle imprese da una parte e l’organizzazione delle risorse umane, la contrattazione, gli incentivi ad accumulare competenze professionali dall’altra?
Su queste domande ruota il volume pubblicato dall’Isfol “Crisi economica, imprese e lavoro: il ruolo del capitale umano in Italia”, curato da Andrea Ricci. Il testo raccoglie e sistematizza i risultati di più indagini svolte in Istituto, collocando le analisi sul capitale umano in un quadro più ampio e generale, dove i dati microeconomici relativi alla qualità dei percorsi formativi e all’offerta di lavoro vengono interpretati contestualmente ai comportamenti delle imprese e agli effetti che la qualità delle istituzioni esercita sulla dinamica del tessuto produttivo e sul mercato del lavoro. 

L’attenzione in particolare viene posta sugli effetti che la crisi economica ha avuto sui processi di incontro tra domanda e offerta di conoscenze e competenze, favorendo l’emergere di fenomeni come le migrazioni intellettuali, l’educational mismatch e forme di polarizzazione delle condizioni contrattuali.

Nella prima parte l’attenzione è posta sugli effetti che l’investimento in conoscenza e competenze degli individui esercitano sulla condizione contrattuale delle giovani generazioni, sulla rilevanza dell’educational mimatch e sulla dinamica dei salari.

La seconda parte si concentra invece sul rapporto che lega l’assetto istituzionale delle relazioni industriali e della legislazione a protezione dell’impiego, gli incentivi delle imprese ad investire in formazione professionale e, attraverso questo canale, la competitività del tessuto produttivo.

La relazione tra percorsi formativi e profilo contrattuale

In che misura la tipologia delle scelte di istruzione e, dunque, la disciplina di specializzazione e le performance scolastiche influenzano il profilo contrattuale del rapporto di lavoro?
La disponibilità dei dati dell’Indagine transizione scuola lavoro (TSL) condotta dall’Isfol nel 2014 su un campione rappresentativo di individui di età compresa tra i 20 e i 35 anni illustra che l’investimento in istruzione e, in particolare, la specializzazione nelle materie tecniche-scientifiche si rivela in effetti una leva essenziale per uscire dalla condizione di non occupazione e transitare verso contatti a tempo indeterminato ovvero, in misura inferiore, per intraprendere un’attività autonoma o imprenditoriale.

Le scelte di istruzione, l’orientamento disciplinare e la performance scolastica, invece, non sembrano agevolare l’inserimento lavorativo con contratti atipici e/o da dipendente a tempo determinato. In altre parole le evidenze empiriche lasciano intuire che gli esiti dei percorsi formativi e la qualità delle performance scolastiche siano fortemente connessi ad una dinamiche di polarizzazione contrattuale. Tale fenomeno peraltro ha un forte connotato di genere e si amplifica per i ragazzi alla prima esperienza lavorativa e per quelli di loro che hanno concluso più di recente il percorso di studi.
La diffusione delle nuove tecnologie e natura delle competenze richieste dalle imprese possono avere un ruolo importante per razionalizzare questi risultati. È noto infatti che la digitalizzazione dell’economia e il cambiamento tecnologico di tipo task biased tende da una parte a favorire la domanda di lavoro per competenze di tipo cognitivo e relazionale, a penalizzare l’occupazione nelle professioni caratterizzate da mansioni ripetitive e standardizzate, mentre non sembra influire significativamente sulle prospettive dei lavoratori meno qualificati e impiegati in mansioni manuali. Nella misura in cui la distribuzione delle tipologie contrattuali riflette la distribuzione delle competenze e delle mansioni professionali è plausibile quindi ipotizzare che le nuove tecnologie alimentano la correlazione tra qualità del profilo formativo e polarizzazione contrattuale.

In questo caso è plausibile che i ragazzi meno qualificati abbiano un vantaggio relativo rispetto ai coetanei più qualificati nel trovare lavoro con contratti atipici/apprendistato, se questi ultimi vengono offerti per svolgere mansioni manuali e non routinarie. Simmetricamente, i giovani più istruiti hanno una probabilità relativamente maggiore rispetto a quella sperimentata dai meno qualificati di avere un contratto a tempo indeterminato e di svolgere un attività in proprio, se ipotizziamo che in queste professioni la natura delle mansioni lavorative abbia un connotato mediamente cognitivo e relazionale.

Certamente, la crisi economico finanziaria può avere svolto un ruolo nell’amplificare tali dinamiche soprattutto esercitando un azione potenzialmente selettiva sulla struttura (contrattuale) della occupazione giovanile. Numerosi studi dimostrano che il peggioramento dei margini di profitto e la perdita di quote di mercato ha indotto le aziende a riorganizzare i propri processi produttivi riducendo, in entrata, le nuove assunzioni e ricorrendo, in uscita, alla cessazione di rapporti di lavoro atipici. In tal senso la flessibilità dei contratti non ha agevolato in modo significativo il processo di inserimento professionale per la fascia più istruita delle giovani generazioni. Al contrario, la qualità del percorso formativo che in passato ha facilitato la transizione verso forme di lavoro stabili e con alta professionalità, ha permesso a questi individui di ridurre almeno in parte il rischio di disoccupazione una volta sopraggiunta la crisi economica.

In tal senso, le conseguenze del ciclo economico sulle politiche del personale e il timing di entrata nel mercato del lavoro sembrano essere due fattori chiave per spiegare il complesso rapporto che sussiste tra qualità dei percorsi formativi e condizione occupazionale dei giovani nel nostro paese. Il quadro empirico che descrive la condizione occupazionale delle fasce più giovani della popolazione non esaurisce la complessità delle implicazioni che le scelte di investimento in istruzione e formazione hanno sulla dinamica del mercato del lavoro.

La overeducation: il sottoutilizzo di capitale umano

Altri temi rilevanti riguardano l’efficienza del processo di incontro tra domanda e offerta di lavoro qualificato, la mobilità geografica della componente più istruita della popolazione, come pure il rapporto tra competenze professionali e la dinamica dei salari.In questa prospettiva appare importante esaminare, ad esempio, le ragioni per cui vi sia un persistente e sistematico sottoutilizzo di capitale umano nei luoghi di lavoro – la c.d. overeducationpur nel contesto di dinamiche economiche e tecnologiche che, come già sottolineato, identificano nella conoscenza la risorsa più preziosa per accrescere le prospettive di crescita produttiva e benessere sociale. Nel nostro paese il fenomeno dell’overeducation emerge tra l’altro da una situazione in cui la domanda di lavoro qualificato espressa dal sistema delle imprese è tale da non riuscire ad assorbire la pur debole offerta di lavoro qualificato prodotto dal sistema di istruzione e formazione nazionale. È evidente poi che l’allocazione inefficiente delle risorse umane si accompagna a conseguenze potenzialmente negative che vanno oltre il perimetro del funzionamento del mercato del lavoro, quali le migrazioni intellettuali, la perdita delle risorse pubbliche impegnate nell’investimento in istruzione non adeguatamente valorizzata, oltre che a distorsioni della specializzazione produttiva.

Il fenomeno del "brain drain"

Un altro aspetto centrale per il funzionamento efficiente del mercato del lavoro in Italia riguarda la rilevanza delle migrazioni intellettuali e, attraverso di esse, la possibilità che le conoscenze e competenze della parte più qualificata della forza lavoro favoriscano una crescita bilanciata e la coesione sociale tra le varie parti del territori  nazionale.La qualità delle istituzioni locali hanno un’influenza determinate per attrarre o respingere i dottori di ricerca nelle varie parti del territorio nazionale. La diffusione delle conoscenze e delle competenze, in altre parole, appare legata ad aspetti come il senso civico e la legalità del funzionamento delle istituzioni in misura analoga a quanto può essere connessa alla natura del percorso di studio, alle caratteristiche demografiche e familiari e al profilo emotivo e relazionale degli individui. Le implicazioni di policy sono evidenti se si considera peraltro che i flussi delle migrazioni intellettuali hanno continuato a mantenere un connotato unidirezionale, dalle regioni del Meridione a quelle del Centro-nord del paese anche durante il periodo di crisi economica. Sotto questo aspetto l’attuazione di riforme della pubblica amministrazione in grado di migliorare tanto l’efficienza quanto l’inclusività del funzionamento delle istituzioni locali appare uno leva essenziale su cui agire per contrastare quei fenomeni di brain drain che tendono ad amplificare piuttosto che attenuare la persistenza degli squilibri economici, tecnologici e culturali tra le varie parti del territorio nazionale.

Il salario 

I lavoratori occupati in mansioni di tipo astratte e ad alto contenuto cognitivo, hanno sperimentato nel tempo una graduale crescita della proprie prospettive di guadagno, coerentemente a quanto osservato in altre economie europee e anglosassoni. Le condizioni reddituali rimangono invece sostanzialmente stabili per gli individui che svolgono mansioni ripetitive e standardizzate nei luoghi di lavoro e che si collocano in generale nella parte centrale della distribuzione dei salari. La penalizzazione salariale sembra riguardare d’altra parte solo i lavoratori impiegati in mansioni manuali e tipicamente poco qualificate nella parte bassa della distribuzione dei redditi. Nel nostro paese il diffondersi delle nuove tecnologie complementari ad un organizzazione delle risorse umane flessibile e ai cosiddetti soft skills tende a sovrapporsi lentamente a processi produttivi tradizionali in cui l’organizzazione del lavoro è in genere verticistica e la natura delle competenze lavorative è specifica alle caratteristiche delle aziende dove sono acquisite. L’architettura istituzionale che regola i rapporti di lavoro e l’operare della crisi economica e finanziaria giocano poi un ruolo importante nel determinare il fatto che tale sovrapposizione si sia manifestata prevalentemente nella variazione del profilo contrattuale dell’occupazione giovanile piuttosto che attraverso la dinamica relativa dei salari.

Investimenti nella formazione professionale

L'organizzazione flessibile dei mercati interni del lavoro e le politiche del personale dirette a investire continuamente nelle competenze dei lavoratori costituiscono un fattore essenziale per sfruttare i vantaggi competitivi legati alla diffusione delle nuove tecnologie. Da alcune indagini emerge che la firma di accordi integrativi del contratto collettivo nazionale appare un fenomeno ancora molto limitato nel panorama nazionale visto che  coinvolge solo il 9% delle imprese in esame; una percentuale che si attesta intorno al 7% se ci focalizziamo sulla parte degli accordi che riguardano i salari, i cosiddetti premi di risultato, e si si riduce a poco più del 2% quando l’oggetto della contrattazione sono altri aspetti dell’organizzazione del lavoro in azienda. Si tratta di dati chiaramente inferiori a quelli documentati in analoghe ricerche condotte in Italia che però non prendono in considerazione quanto avviene nelle imprese di piccole e piccolissime dimensioni. Si osserva, inoltre, che l’intensità dell’investimento formativo gioca un ruolo positivo soprattutto per quanto riguarda la erogazione dei premi salariali legati alla performance, anche quando si usano tecniche di stima che tengono
conto della eterogeneità non osservata delle imprese. Questo risultato è robusto anche tenendo in considerazione la fondamentale eterogeneità non osservata delle imprese italiane e del cambiamento dei modelli competitivi e dei processi produttivi dovuti al sopraggiungere della crisi economico-finanziaria del 2008. Si conferma l’ipotesi che i contratti aziendale possono costituire meccanismi efficienti per valorizzare strategicamente le competenze professionali dei lavoratori e limitare i casi di fallimento del mercato connessi alla non osservabilità e non verificabilità della qualità dell’investimento in capitale umano. 

Il legame tra contratti di lavoro e produttività 

Le assunzioni con contratti a termine, di qualsiasi tipologia esse siano, generano sempre un effetto negativo sulla produttività che viene poi accompagnato ad un significativo risparmio di costi del lavoro. Ciò permette alle aziende di recuperare quei margini di redditività altrimenti erosi dalla correlazione negativa tra lavoro temporaneo e performance produttiva. Va tuttavia sottolineata una fondamentale differenze tra apprendistato e contratti senza clausola formativa. Il ricorso all’apprendistato implica una riduzione della produttività che appare del tutto analoga a quella che si registra per le altre tipologie contrattuali, ma queste ultime permettono alle aziende di ottenere maggiori risparmi nel costo del lavoro.  Appare chiaro, quindi, come l’apprendistato non abbia rappresentato, almeno fino al 2010, un meccanismo efficiente per promuovere una dinamica virtuosa tra inserimento lavorativo, crescita della produttivi e prospettive di occupazione, nonostante gli interventi normativi che in passato ne hanno ampliato le prerogative (Legge Biagi) avessero proprio tale finalità. È ovviamente possibile che tale esito sia stato in qualche modo favorito dall’operare “non neutrale” della crisi economica. Quest’ultima ha ridotto l’orizzonte temporale di programmazione delle politiche del personale e, di conseguenza, indebolito gli incentivi ad investire in formazione professionale dal momento che i rendimenti del capitale umano si realizzano in modo differito nel tempo

Gli strumenti per una migliore efficienza della governance

Vi sono alcuni meccanismi attraverso cui il livello di istruzione, gli investimenti formativi e la struttura occupazionale del pubblico impiego incidono sull’efficienza della governance istituzionale che coordina le strategie di sviluppo locale cofinanziate dall’Unione europea. A tal fine si utilizzano i dati del Conto annuale della Ragioneria generale dello Stato relative al 2013 e gli indicatori di sviluppo regionale proposti nell’ambito dell’Accordo di Partenariato del 2014 predisposto dall’Italia a definizione delle strategie, dei metodi e delle priorità di spesa in attuazione della politica regionale europea. In questo contesto l’analisi dei dati indica che il livello medio di istruzione, la diversità di genere e il ricambio generazionale dei dipendenti  delle amministrazioni pubbliche locali è associato positivamente alla quasi totalità degli indici di sviluppo territoriali, ovvero ad una maggiore coesione sociale, una accentuata dinamica competitiva e produttiva delle imprese, ad una diffusa propensione ad investire in formazione professionale ed innovazione. Non sorprende poi che la relazione positiva tra qualità del capitale umano nel pubblico impiego e lo sviluppo locale abbia un connotato chiaramente geografico. I dipendenti delle regioni del Nord sono infatti mediamente più istruiti, formati e giovani rispetto ai colleghi occupati nelle regioni del Sud, dove invece si osserva una quota relativamente più elevata di figure dirigenziali con una età media avanzata. In linea con le attese, l’analisi empirica sembra dunque identificare un cluster di regioni “virtuose”, localizzate nel Nord del paese in cui il numero limitato di dirigenti, l’istruzione del personale e il ricorso alle politiche di formazione rende l’organizzazione degli uffici pubblici funzionale ad un efficiente governance istituzionale delle politiche di crescita. Nella maggior parte delle regioni del Meridione, invece, la concentrazione di personale dirigenziale, lo squilibrio di genere e quello di natura anagrafica tendono ad inibire la valorizzazione delle risorse umane, l’investimento in quelle competenze professionali che costituiscono un prerequisito per gestire in modo efficiente le innovazioni istituzionali e finanziarie che si accompagnano all’attuazione delle programmazione comunitaria in materia di politica regionale. 

 

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