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Diversity & Inclusion: il suo valore nella strategia aziendale

Con Diversity & Inclusion si intende una strategia gestionale adottata dalle aziende che puntano sul riconoscimento e valorizzazione delle differenze individuali per massimizzare il potenziale presente in ognuno. 
ISTUD e Wise Growth hanno realizzato un' indagine che ha coinvolto nel periodo marzo-ottobre 2018, 55 aziende, tutte di grandi dimensioni (mediamente con  7400 dipendenti), eterogenee rispetto al settore. Quasi il 70% sono subsidiary di multinazionali straniere. La prima parte della indagine ha mappato le tipologie di pratiche di Diversity e Inclusion adottate dalle aziende e i target a cui queste sono destinate.
La pratica più diffusa è quella relativa all’area ‘flessibilità/smart working’ che è stata adottata da ben il 76% del campione; a seguire il networking finalizzato a fare knowledge sharing con altre realtà aziendali (58%), i programmi di empowerment (55%), quelli di mentoring (53%) e gli interventi di supporto alla maternità (53%). Da segnalare che in nessuna azienda è stato trattato il tema legato alla valorizzazione della diversità religiosa, solo nel 5% quella dei lavoratori poco qualificati e nel 16% quella relativa all’orientamento sessuale.
La formazione per sensibilizzare alle tematiche di diversity e inclusion è la pratica che ben il 73% delle aziende adotta per la popolazione manageriale; l’11% delle aziende del campione utilizza la valutazione formale per i manager rispetto al raggiungimento dell'obiettivo di creare un ambiente inclusivo e nel 42% dei casi vengono utilizzate quote o target numerici o KPI (Key Performance Indicators) per accelelare un cambiamento.
I target di applicazione sono nell’82% delle aziende il genere, nel 55% i giovani (sotto i 30 anni) e  le persone disabili (53%). Poco interesse per i lavoratori più senior (>55 anni).
Una seconda area di indagine ha riguardato la formalizzazione del tema. Il  58% del campione prevede dei ruoli formali dedicati al Diversity Management, afferenti per lo più alla Direzione del personale; il 44% è dotata di un diversity board/committee/council o di un comitato pari opportunità e il 40% ha un budget dedicato al Diversity Management. Tuttavia, emerge un progressivo spostamento da una modalità gestionale accentrata nella funzione HR, ad una visione più trasversale rispetto alle varie funzioni e livelli. Il Diversity Management sta quindi varcando i confini della funzione risorse umane in un’ottica di decentramento.   
La terza area che è stata esplorata riguarda gli obiettivi che l’organizzazione vuole raggiungere attraverso l’implementazione di programmi di Diversity Management, il grado di efficacia delle pratiche messe in campo e le prossime sfide. 
Per il 95% delle aziende l’obiettivo prioritaro è quello di migliorare il clima aziendale; nell’84% quello di promuovere la diversità in tutti i livelli gerarchici (che raggiunge il 100% nel sottocampione delle multinazionali) e nell’80% attrarre e trattenere una forza lavoro ”plurale”.
E’ interessante notare come sebbene il clima aziendale sia il principale motivo di introduzione delle pratiche di D&I, non esiste nessuna correlazione tra tipologie di pratiche adottate (ad es. formazione, empowerment, maternità), target group coinvolti (ad es. donne, senior, giovani), coinvolgimento dei manager, strategie di comunicazione della D&I e introduzione di ruoli e policy formali di D&I, con il perseguimento di tale obiettivo.
Alla domanda “quanto ritiene che le pratiche di Diversity Management implementate nella sua organizzazione raggiungano efficacemente i risultati attesi?”, solo il 33% delle aziende dichiara di essere soddisfatta dei risultati raggiunti con l’adozione di queste pratiche .
Per quanto riguarda le sfide, alla domanda “Nei prossimi 5 anni, quali crede possano essere le tre sfide più importanti relative al Diversity Management che potrebbero interessare o coinvolgere direttamente?” la sfida più citata è quella inerente il tema età/ generazioni (Valorizzare i giovani, Ingaggiare i senior, Scambio intergenerazionale);  la seconda è quella inerente gli strumenti di work and life balance (Smart working , Genitorialità ), la terza quella del genere (Abbattere il soffitto di vetro, Eliminare il gender pay gap).
Un dato interessante è che moltissime aziende citano tra le sfide il coinvolgimento del management e il far uscire il tema D&I dalla funzione HR. Aspetta che rinforza il trend già evidenziato da questa survey di scelte organizzative che promuovono il decentramento.  
«La gestione della diversità in azienda è divenuta una necessità imprescindibile in un mondo sempre più complesso, globalizzato, interconnesso» dice Marella Caramazza, Direttore Generale ISTUD Business School. «ISTUD decide di accelerare sul tema della gestione della Diversità nelle aziende attraverso  una collaborazione strutturata con Wise Growth, la società fondata 10 anni fa da  Cristina Bombelli, la più autorevole esperta del tema, che da sempre spende le sue energie professionali per favorire la cultura della inclusione come leva per lo sviluppo economico e sociale, che ha visto in questa ricerca la prima occasione di collaborazione e prevede nei prossimi mesi la proposta di numerose attività di formazione, ricerca, sensibilizzazione indirizzate ai più diversi stakeholder».
«I risultati di questa ricerca sono confortanti, molte sono le aziende che si occupano di Diversity & Inclusion, ma poche collegano le azioni sviluppate a concreti indicatori di verifica» dice Maria Cristina Bombelli, Founder e Presidente Wise Growth. « Infatti mentre l'84% dei rispondenti dichiara di svolgere le attività a sostegno del clima aziendale, poi non si chiude il cerchio con una valutazione di questo collegamento. Nel futuro sarà necessaria una puntuale analisi delle criticità organizzative e costruire delle risposte sulle singole realtà. Ogni azienda ha una propria cultura che va compresa e  interpretata. In questo modo sarà possibile fare della Diversity & Inclusion un vero veicolo di innovazione culturale».

 

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