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Smart Working per la Pa: uno sguardo sullo stato della normativa

Dal punto di vista normativo ad oggi non abbiamo ancora una disciplina legislativa specifica dello Smart Working e quindi non abbiamo una definizione legale dello stesso valida ai fini giuridici, come ci illustra Simona Re, senior legal consultant P4I, in occasione del Forum PA 2016. La Legge Madia (art. 14 della L. 124/2015) per quanto riguarda la PA e da ultimo il DDL Poletti (DDL 2233/2016) collegato alla Legge di Stabilità del 2016, oggi al vaglio della 11^ Commissione Lavoro del Senato - applicabile anche alle PA secondo le direttive che verranno emanate - hanno proprio - tra gli altri - lo scopo di delineare una definizione propria dello Lavoro Agile o Smart Working, differenziandolo in tal modo dal Telelavoro.
Le esperienze di molte aziende e da ultimo anche di alcune pubbliche amministrazioni - che hanno adottato con successo progetti di smart working - sono la testimonianza che lo smart working è possibile anche in mancanza di una normativa specifica.
Lo Smart Working infatti non è una nuova forma contrattuale di lavoro o un nuovo istituto giuslavoristico, ma si innesta sul normale concetto di lavoro subordinato: è un nuovo approccio , una nuova visione dell'organizzazione del lavoro, che mette in discussione i tradizionali vincoli, legati al luogo e all’orario di lavoro, introduce maggiore autonomia nella definizione delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e focalizza la prestazione lavorativa sul raggiungimento di obiettivi e risultati.
Essendo lo smart working un modello organizzativo, la normativa su tale materia, è solo una parte della disciplina applicabile, dovendosi comunque sempre considerare l’intera disciplina del diritto del lavoro, valutandola alla luce dei reali e concreti progetti di smart working utili nei diversi contesti aziendali e organizzativi.
La normativa e la regolamentazione esistente sia nell’ambito privatistico che per quanto riguarda la PA, si riferisce specificamente al Telelavoro e anche se ne contiene una definizione ampia di quest'ultimo, è stata di fatto interpretata in maniera restrittiva, delineando in tal modo alcuni dubbi applicativi (ad esempio con riferimento alla disciplina sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e alla relativa copertura assicurativa in tema di infortuni).
Da questo punto di vista - bisogna inoltre considerare che tale normativa sul telelavoro risale ormai alla fine degli anni '90 inizi del 2000 - e che ha risentito anche sul piano interpretativo, della specifica situazione tecnologia propria di quegli anni.
L’evolversi delle possibilità tecnologiche e il diffondersi di tali strumenti, sta cambiando completamente il concetto di spazio e di tempo relazionale, e quindi anche dal punto di vista delle organizzazioni aziendali e dei modelli organizzativi del lavoro, anche con lo scopo di andare incontro alle esigenze, sempre più sentite, di una miglior conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Una specifica disciplina sullo smart working permetterebbe quindi di recepire una prassi già di fatto esistente, dirimendo attraverso disposizioni specifiche i dubbi applicativi esistenti, che insieme ad altri fattori prevalentemente di carattere culturale, sono oggi i maggiori deterrenti dal punto di vista legale alla diffusione dello smart working, la cui valutazione legale pertanto non può prescindere dall’individuazione di uno specifico modello.
E’ necessario quindi prima di tutto delineare un progetto di smart working, attraverso un modello di valutazione e progettazione dal punto di vista organizzativo, tecnologico e degli spazi fisici, delineare una roadmap di introduzione e sperimentazione dello smart working, per poter, sulla base del progetto concreto, valutare quale normativa trova applicazione e definire la conseguente regolamentazione.
 

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