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Welfare aziendale come motore dell`economia

A seguito della Legge di Stabilità, la 208/2015, in Italia sono stati introdotti dei correttivi e delle innovazioni in materia di premi di produttività, voucher legati al welfare aziendale e partecipazione agli utili da parte dei lavoratori.
Le regole, apparentemente scarne contenute in pochi commi, che sono quelli dal 182 al 191, hanno richiesto una serie di interventi interpretativi da parte dell’Agenzia dell’Entrate che, con propria circolare del 15 giugno 2016, in quasi 30 pagine di commento, ha dovuto prendere posizione sui singoli passaggi della Legge di Stabilità per chiarire qual è la portata di queste innovazioni e come cambia la dicitura dei premi di produttività e voucher rispetto al passato.
Tra il tempo della Legge di Stabilità e il tempo di uscita della circolare dell’Agenzia dell’Entrate, il Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali, si era già occupato, seppur con riguardo alla materia del welfare, più che a quella tributaria, di capire quali fossero pregi e difetti di questa nuova normativa.

Tra i pregi, come ci sottolinea l'avv. Alessandro Bugli, del Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali, vi è sicuramente la presa di coscienza dell’importanza del welfare aziendale e dell'importanza di far partecipare attivamente il lavoratore alla produttività, redditività ed efficienza dell’impresa.

Tra quelli che possono essere definite criticità, la disciplina generale recita più o meno in questi termini: se con contrattazione collettiva di carattere aziendale o territoriale, datore di lavoro, e parti sindacali, si mettono d’accordo per premiare la produttività dei lavoratori in termini di partecipazione, produttività reddittività e  qualità all’interno dell’impresa, nel limite di 2mila euro, limite che viene elevato a 2mila e cinquecento euro se vi è una compartecipazione dei lavoratori alla vita dell’impresa stessa, si può riconoscere un premio che sconta una tassazione di favore pari al 10% fisso.
Il primo punto critico, in tal senso è che perché si possano utilizzare tutta questa disciplina, è necessario che vi sia un contratto collettivo di carattere aziendale o un contratto di carattere territoriale: le due forme giuridiche richiedono la presenza di un sindacato maggiormente rappresentativo ai sensi di legge o una rappresentanza sindacale aziendale unitaria. Il punto è che la maggior parte delle imprese italiane è di fatto una microimpresa e quindi la presenza dei sindacati all’interno di queste realtà, dove vi sono meno di dieci dipendenti, è rarefatta, per ovvie ragioni logistiche, e quindi il rischio è che questo accordo trovi difficoltà nel nascere. L’unico ricorso possibile per queste imprese è un passaggio attraverso un contratto territoriale, che certamente si può richiamare e far proprio ma che è generalista per definizione, in quanto si riferisce ad un settore, ma anche ad un’area territoriale: non sarà la singola impresa a poter modellare i crismi per poter riconoscere queste premi e le condizioni a cui questi scattano.

Il secondo punto di criticità sta nel voucher stesso, definito documento di legittimazione che a differenza del buono mensa , che era già stato disciplinato nel 2010, è come se fosse un “biglietto dei mezzi “, dove il datore di lavoro o lo fa perché trova un centro convenzionato per poter agire o personalmente dovrebbe presentarsi ad un centro servizi, per corrispondere un importo in denaro e farsi rilasciare un documento nominale intestato al lavoratore, non cedibile a terzi, che questo potrà utilizzare per ottenere una prestazione.
"Preso atto della difficoltà, molto spesso, di poter costituire un contratto aziendale o di rivolgersi ad un contratto territoriale e il fatto per il datore di lavoro, di doversi recare presso un prestatore di servizi o beni per farsi dare questo documento di legittimazione, le complessità operative e di garanzia data dalla necessaria presenza sindacale-conclude Bugli- possono di fatto azzoppare l successo di questa introduzione che richiederà alcuni correttivi per essere fruibili dal nostro tessuto imprenditoriale".
 

Il Welfare e servizi alla persona come motore dell'economia: il Quaderno di approfondimento del Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali


“Può il welfare costituire un motore per l’economia?”: per rispondere a questo interrogativo e stimolare il dibattito Assoprevidenza e Itinerari Previdenziali, in collaborazione con Percorsi di Secondo Welfare, e con il sostegno di AON e DLA Piper, hanno realizzato un Quaderno di approfondimento che riprende e sviluppa i contenuti del workshop “Il Welfare come motore dell’economia: domiciliarità e servizi alla persona”, che si è tenuto il 12 maggio 2016 a Napoli, in occasione della Giornata Nazionale della Previdenza e del Lavoro.
La risposta è affermativa, a condizione che si uniscano gli sforzi in un “welfare mix” che veda il contributo di Stato, parti sociali e terzo settore al rinnovamento e alla modernizzazione dei sistemi di assistenza. L’implementazione di nuove e più attuali politiche di welfare, infatti, gioverebbe sia alle aziende, che andando incontro alle esigenze dei dipendenti possono incrementare la produttività, sia allo Stato, che oltre a contenere le spese sanitarie e di welfare pubblico avrebbe ricadute positive sull’occupazione, anche attraverso il potenziamento delle strutture del terzo settore.

Nonostante allo stato attuale ci sia ancora molto da fare, come evidenzia Franca Maino il welfare in azienda può creare un circolo virtuoso fra benessere dei lavoratori e maggiore produttività, ed essere visto come un vero e proprio investimento. Anche in Italia, da un’idea di assistenza percepita come “dono”, si va progressivamente verso una concezione più moderna, che vede il welfare aziendale meritevole di condivisione paritetica tra le parti per una crescita economica condivisa.
L’ultima legge di Stabilità, definendo la nuova disciplina del premio del risultato e modificando la relativa normativa fiscale, consente infatti di superare il limite della volontarietà, ampliare il paniere dei servizi contemplati (in particolare per la cura dell’infanzia e la non autosufficienza) e favorire lo sviluppo di nuovi strumenti che possano facilitare la diffusione del welfare anche tra le piccole e medie imprese.

Da Tiziana Tafaro sono fornite nel Quaderno indicazioni concrete sulla compatibilità e sui vantaggi dell’utilizzo di parte del premio di produttività per la realizzazione di una copertura di non autosufficienza anche dopo il pensionamento, consentendo altresì il finanziamento ai fondi pensione.

Tuttavia, come evidenziato da Alessandro Bugli, Lorenzo Malagola e Gabriele Fava, la nuova regolamentazione “calza” bene per le imprese con oltre 15 dipendenti, mentre restano al palo le microimprese (il 95% del totale) a causa dell’assenza di rappresentanti sindacali e della difficoltà di confezionare i voucher in maniera coerente con i desiderata dei singoli datori e lavoratori. A questa lacuna occorrerà porre rimedio, altrimenti quasi la metà dei dipendenti verrebbe esclusa dai benefici.


Per ottimizzare l’utilizzo del welfare aziendale Claudio Pinna propone un metodo per definire la tipologia delle prestazioni preferite da dipendenti e per la gestione e il monitoraggio delle forme di welfare, evidenziando l’importanza di un corretto modello di governance che consenta di individuare, in maniera chiara, attribuzione di ruoli e responsabilità dei vari fornitori di servizi coinvolti.

Come sottolineato da Giulio de Caprariis, infine, una delle priorità del welfare aziendale dovrebbe essere quella di incentivare l’offerta di lavoro femminile, alleggerendo le famiglie dallo svolgimento dei compiti di cura domestica, attraverso il rafforzamento dei servizi per l’infanzia e per la long term care.

Completano il Quaderno alcune case history: Giovanni Valerio illustra la nuova figura dell’ “infermiere di famiglia” quale punto di riferimento per assicurare la continuità assistenziale sia in ambito domiciliare che ambulatoriale e per la promozione di adeguati stili di vita. Daniela Castagno sottolinea l’opportunità di perfezionare, in sinergia con le istituzioni, il welfare di prossimità come sistema aperto capace di ottimizzare risorse e qualità della vita tramite nuove forme di scambio e collaborazioni.

Luca del Vecchio rivendica il possibile ruolo-chiave dei fondi sanitari quali erogatori di servizi, e illustra un nuovo progetto per promuovere un modello solidaristico di introduzione del welfare sanitario all’interno di aziende che ancora non dispongono delle risorse per utilizzare questi strumenti.

Placido Putzolu sostiene le potenzialità di un fondo territoriale aperto, a base associativa e a gestione mutualistica, per la definizione di pro¬poste di integrazione economica a sostegno dell’assistenza domiciliare sanitaria e sociosanitaria che si avvalgano delle sinergie fra le società di mutuo soccorso sanitarie e le cooperative sociali.

Coordinato da Laura Crescentini, Coordinatore Tecnico di Assoprevidenza, e Alberto Brambilla, Presidente Centro Studi Itinerari Previdenziali, il Quaderno è stato realizzato con i contributi di: Franca Maino, Direttrice del Laboratorio Percorsi di Secondo Welfare; Gabriele Fava, Presidente dello Studio Legale Fava e Associati; Alessandro Bugli, Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali; Daniela Castagno, Responsabile Iniziative Speciali Fondazione con il Sud; Giulio de Caprariis, Vice Direttore Area Lavoro e Welfare di Confindustria; Luca Del Vecchio, Vice Presidente FASI; Lorenzo Malagola, Responsabile Italia Institutional Relations Edenred; Claudio Pinna, Responsabile Italia Divisione Consulenziale AON; Placido Putzolu, Presidente FIMIV; Tiziana Tafaro, Studio Attuariale Orrù&Associati; Giovanni Valerio, Consigliere di amministrazione ENPAPI.

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