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Welfare aziendale: leva strategica per la gestione del personale e l`aumento della produttività

Negli ultimi dieci anni, il welfare aziendale è diventato sempre più una leva strategica di gestione del personale e di potenziale aumento della produttività e in tale contesto ha operato Valore D, la prima associazione di imprese che promuove la diversità, il talento e la leadership femminile per la crescita delle aziende e del Paese. Come ci illustra la sua direttrice generale Anna Zattoni, intervenuta nel corso del Festival dell'Economia di Trento 2016, Valore D promuove diverse iniziative, volte a cogliere le opportunità che il welfare aziendale può aprire, andando anche oltre lo sviluppo del talento femminile. Ad esempio attraverso Welfare Lab, 100 aziende si confrontano su aspetti specifici del welfare aziendale come lo smart working, la leva fiscale, la gestione dei congedi per carichi di cura, fino alla condivisione interaziendale dei servizi. Dalle varie iniziative di Valore D, sono tre i nodi principali emersi:

  1. il welfare non è uno strumento di genere, ma è richiesto ed apprezzato da uomini e donne;
  2. il valore percepito del welfare può essere quasi doppio (70%) rispetto al costo effettivamente sostenuto dall'azienda per acquistarlo: questo grazie alle economie di scala dell'azienda e al risparmio di tempo di cui beneficia il collaboratore trovandosi il bene o il servizio finito e pronto all'utilizzo.
  3. l'extra valore generato dal welfare, ha un impatto sulla motivazione, la soddisfazione, l'engagement del collaboratore e si riflette in un aumento della produttività per l'azienda.

Lì dove si riesce a mettere a fattor comune il territorio, l'azienda e le persone, il beneficio è ancora più alto: è importante che i sistemi di welfare aziendali vengano integrati nella gestione delle risorse umane e si parta quindi dall'ascolto dei bisogni delle persone, molto diversi tra loro: basti pensare ai due estremi, i Millennians, con la quale si indica la fascia di popolazione compresa tra i 16 e i 34 anni, cioè i nati tra il 1982 e il 2001  e gli over 55, cioé i nati dal 1943 al 1960, con bisogni e priorità diverse. Ad oggi, purtroppo, in un’azienda su 4 gli over 55 sono tra il 30 e il 50% della popolazione aziendale, solo il 15,4 % delle aziende ha già introdotto percorsi a loro dedicati. E' importante che quello che era nato con una prospettiva molto legata al femminile, in realtà diventi un'espressione comune a persone con bisogni molti diversi, elemento che quindi è fortemente legato al benessere del lavoratore nell'azienda.

Felicità: la priorità delle aziende per il benessere dei collaboratori

Secondo l'iOpener Institute di Oxford, che ha redatto "The Science of Happiness at Work", la felicità sul lavoro è considerata come uno stato mentale positivo che induce a massimizzare le prestazioni ed esprimere il proprio potenziale e, a allo stesso tempo, deriva dalla percezione di poterlo realizzare. Non a caso un'azienda su due ha come priortà la felicità, intesa come benessere dei propri collaboratori (55,8%)

Esistono tre fattori che promuovono lo sviluppo di un ecosistema positivo:

-Fiducia (nell’organizzazione)
-Riconoscimento (da parte dell’organizzazione)
-Orgoglio (per la propria organizzazione)

Le ricerche dimostrano che i dipendenti più felici: prendono un decimo del congedo per malattia dei loro colleghi meno felici, sono sei volte più attivi, hanno intenzione di rimanere il doppio del tempo nelle loro organizzazioni, sono due volte più produttivi.

Il Piano Welfare

Raggiungeretali obiettivi, richiede ovviamente la progettazione e la realizzazione di un Piano Welfare, che vuol dire rivedere i propri processi organizzativi in ottica di work-life balance e benessere aziendale intervenendo nelle aree dei servizi, della flessibilità degli orari di lavoro, della cultura e comunicazione interna ed esterna per ottenere risultati sia sul piano etico-valoriale che del business. Il Piano Welfare, risponde alle esigenze specifiche dei lavoratori facendo risparmiare l’azienda, migliora e sviluppa le competenze manageriali sul tema del welfare, rafforza un approccio aziendale basato sulla logica del Total Reward (complesso di mezzi e strumenti materiali e immateriali che compongono la retribuzione), favorisce il benessere del lavoratore, dell’azienda e della comunità,stimola il rinnovamento verso un superamento delle barriere culturali e giuridiche, sostiene il work-life balance.

Per realizzare un Piano Welfare, occorre agire su quattro aree:

  1. AREA CULTURALE: sensibilizzare i vertici, il management e i lavoratori a una logica di Total Reward che comprenda soluzioni welfare;
  2. AREA ECONOMICA: avere una visione economica di mediolungo termine che includa un calcolo del rischio e una misurazione dei vantaggi del Piano Welfare
  3. AREA NORMATIVA: conoscere e saper applicare con precisione la normativa anche attraverso il confronto con le prassi di altre aziende
  4. AREA ORGANIZZATIVA: individuare il sistema di competenze e gli strumenti necessari all’implementazione del Piano Welfare

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